مدیر منابع انسانی از نیروی انسانی به شکلی مناسب در جهت رسیدن به اهداف سازمان یا شرکت استفاده می کند. او بر فرآیندهای جذب، مصاحبه، استخدام، آموزش، بکارگیری و حفظ کارکنان نظارت داشته، در برنامه ریزی های استراتژیک به مدیران عالی مشاوره داده و به عنوان رابط بین کارکنان و مدیریت ارشد سازمان محسوب می شود

مدیر منابع انسانی در واقع عنصر اصلی در سیاستگذاری در بخش منابع انسانی است.  او کارشناسان بخش منابع انسانی را رهبری کرده و بر انجام درست و به موقع کارهای آنان نظارت دارد. بخشی از فعالیت های مدیر منابع انسانی به کارکنان جدید و بخشی مربوط به کارکنان موجود در سازمان یا شرکت می باشد. او با برنامه ریزی منابع انسانی تعیین می کند که سازمان یا شرکت به نیروی انسانی جدید نیاز دارد یا خیر. در صورت نیاز برای فرآیند جذب و بکارگیری نیروی انسانی جدید برنامه ریزی می کند. در مورد نیروهای کاری موجود، بر فرآیندهای بررسی دوره ای عملکرد، مدیریت میزان حقوق و دستمزد، آموزش، سنجش میزان انگیزه آنها و برنامه ریزی برای افزایش آن نظارت دارد.

او شناخت کاملی از توانایی کارکنان دارد و برای افزایش توانمندی و انگیزه کارکنان متناسب با اهداف سازمان برنامه ریزی می کند. برای مثال مدیر منابع انسانی ممکن است با ارزیابی میزان بهره وری کارکنان به مدیر ارشد پیشنهاد کند با اعمال برخی تغییرات در مزایای دریافتی کارکنان می توان انگیزه و در نهایت کارایی و بهره وری آنها را به میزان قابل توجهی افزایش داد.

وظایف کارشناس منابع انسانی

• مشورت با مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی برای شناسایی نیازهای استخدامی و تخصص های مورد نیاز

• مصاحبه با متقاضیان کار در خصوص تجربه کاری، سطح تحصیلات، آموزش و مهارتها و توضیح جزئیات کار از جمله وظایف، مزایا و شرایط کاری برای متقاضیان

• تماس با مراجع مربوطه و بررسی صحت سوابق متقاضیان

• ارجاع متقاضیان واجد شرایط همراه با مدارک شان به مدیران ارشد ( معمولا مدیر منابع انسانی) برای تصمیم گیری در خصوص استخدام آنها

• راهنمایی و آشنا ساختن کارمند جدید با سازمان یا شرکت، شغل و وظایف شغلی اش

• حفظ گزارشات و مستندات مربوط به روند استخدام

• نظارت بر روابط بین کارکنان و حل مشکلات احتمالی موجود: اگر اختلافی بین افراد یا بخش ها وجود داشته باشد، این وظیفه بخش منابع انسانی است که با واسطه گری آن را حل کرده و مانع تاثیر منفی آن در روند کاری سازمان یا شرکت شود.

• ارزیابی عملکرد کارکنان: ارزیابی عملکرد یکی از ابزارهای کنترلی اساسی در هر سازمان یا شرکتی به حساب می آید که به صورت دوره ای مثلا شش ماه یکبار و یا سالانه انجام می گیرد. با بررسی عملکرد افراد میزان بهره وری و کارآیی آنها و تاثیر آن بر پیشرفت سازمان یا شرکت سنجیده می شود و در صورت نیاز تغییرات و تصمیمات لازم لحاظ می گردد.

• تعیین حقوق و مزایای کارکنان متناسب با توانایی ها و وظایفی که بر عهده دارند. در صورت بروز مشکل یا شکایتی در این مورد، بخش منابع انسانی مسئول رسیدگی و پاسخگویی می باشد.

• تعیین نیازهای آموزشی و اعلام آنها به بخش آموزش: کارشناس منابع انسانی شناخت بسیار خوبی از کارکنان و بخش های مختلف سازمان یا شرکت داشته و به خوبی می تواند نیازهای آموزشی آنها را شناسایی کند. کارشناس منابع انسانی پس از اعلام  نیازهای آموزشی به بخش آموزش ، مشاوره های لازم در خصوص نوع دوره های لازم و نحوه برگزاری آنها را نیز به آنها می دهد.

دانش و مهارت مورد نیاز

• برای انتخاب بهترین سیاست ها، روش ها و افراد در بخش منابع انسانی باید از مهارت های تصمیم گیری برخوردار باشد.

• برای نظارت بر عملکرد کارشناسان و فرآیندهای بخش منابع انسانی و هماهنگی آنها با یکدیگر باید مدیریت و سازمان دهی خوبی را انجام دهد.

•  در ایجاد ارتباط مناسب با مدیران و کارکنان سازمان یا شرکت باید توان ارتباطی مناسب و روابط عمومی خوبی داشته باشد.

•  برای انجام وظایف بخش منابع انسانی، کارشناسان این بخش باید همکاری نزدیکی با بخش های مختلف داشته و به صورت گروهی و تیمی فعالیت کنند.

•  متخصصان بخش منابع انسانی کار حساسی را در سازمان یا شرکت بر عهده دارند. آنها باید در انجام وظایف خود اعم از تمامی فرآیند استخدام و ارزیابی عملکرد به همه موارد و جزئیات موجود توجه کنند.

• کارشناس تحقیق بازار
• کارشناس تست نرم افزار
• کارشناس سئو
• مدیر محصول
• کارشناس فروش
• لجستیک و زنجیره تامین
• مدیر فروش
• مدیریت برند
• مدیریت بیمه
• مسئول دفتر
• کارشناس شبکه
• برنامه‌نویس Backend
• توسعه دهنده انگولار
• توسعه دهنده اندروید
• مدیر روابط عمومی
• مدیر پروژه
• کارشناس هاستینگ
• کارشناس منابع انسانی